「慢性的な人材不足」は特出ワードではありますが。
確かに絶対数の働く人口は少なくはなっていますが
実は双方が出会えていないと言う事実があります。
とあるお客さま企業のコンサルを行う中で
人材不足の分析調査をした事がありこの件を共有させて頂きます。
ある会社も慢性的な人材不足に悩んでおりました。
様々な有料求人広告やハローワークへ募集を掛けても中々集まらない。
リクルート用HPをリニューアルしたいと言う案件でした。
HPを作る事は簡単ですが直ぐに結果に結びつくほど単純ではありません。
まず行ったのは「社員に聞け!!」です。
自社で働いている社員も、全員が何らかのきっかけで
自社に応募したわけです。（あまたある会社から自社を選んだ訳です）
その動機や切っ掛けを社員に聞くだけです。
・何で自社を知ったの
・自社を選んだ切っ掛けは
・最終判断に至った内容は？
これをやり切って頂きました。
詳細は掲載できませんが、大括りりでは
意外ですがハローワークと口コミ紹介が多いようでした。
一番多かった優秀な社員の切っ掛けは後述しますが・・・
切っ掛けや最終判断は「面談者の印象」「オープンな雰囲気」と言うのが多かったです。
もちろん本音は給与待遇面が上位でしょうが
本質的には自分を大切にしてくれるか？
この辺が最終判断のポイントのようです。
この様に媒体や切っ掛け、最終判断の内容をしっかりと知る事で
次の攻め方が（アプローチの仕方）が変わってきます。
単なる、マスメディア攻勢では費用ばかり嵩み
良い人とは出会う機会が減ります。
先ずは分析してそこからストーリーを導き
PDCAをまわしましょう。
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