前回の考察で、
中小製造業の経営者や社員さまのほんの一部ではありますが

社員教育としても「やらされ感」が強い印象で
「改善手法」や「品質手法」には
あまり興味が無いと言った感想が多かった・・と述べました。

全てでは無いのであしからず

しかし、ネガティブな意見だけではありませんでした。
一定の社内教育と言う制度は必要との見解です。

これには二つの要素があるのでひも解いていきます。

投資としての社員教育

多かれ少なかれ、この意見には反論は無いようです。
しかし
・多額な経費を掛けられるか?
・全社員までを対象に出来るほど余裕があるか?

このへんの意見に集約されるようです。
何らかの方策を取り、助成金等のサポートも受けられるのであれば
年間計画に盛り込んで、社員研修を福利厚生経費の一部で賄うと言うのもあり。
この様な風向きでした・・・

そうなると、対象ですね。
・会社色に染まっていないww若手や初任層を前向きに育てたい。
・会社色に染まり切ったwwベテラン勢に受けて欲しい。

どちらが伸びしろが有るか?回答は控えますが、これは言わずもがなですね。

「問題解決法」とか「コミュニケーションスキル」系を
重要視して進めて行こうと思います。

期待を込めての社員教育

ここは経営層も大きな期待を込めてはいるようです。

経営層:お金(経費)を支払ってでも成長して欲しい人材
社員:自身のモチベーションが高く、これから成長するために学びたい人

これに該当する人は「管理職にしたい人材」の教育です。
将来の右手となる幹部候補生です。

大きな会社であれば、毎年 昇級試験等があり主任、係長、課長・・と
生まれてくるのでそれなりの対応(昇任試験や面談)がありますが

中堅規模から小規模会社では経営層(経営者)の一声で決まるようです。
ここがポイントです

確かに上長から認められ期待を掛けられる方なので
それなりの人望や実績もあるのでしょう。
しかし、会社での経営者になるのはそれだけでは無さそうです。
労務、経理、人事、安全、法規・・・あげればキリがありません。

全てを詳細には無理でも、これらを網羅的に知る事は重要です。

会社からも次期リーダー候補として期待しているでしょう。
本人も期待されモチベーションも高いでしょう。

この方に向けた、研修メニューを組んで提案する事です。
幸い、弊社の登録講師には様々な専門家がおります。

「管理職としての知識講座」を企画する事で
会社と本人の「学ぶ」と言う意義が一致します。
会社からすると、昇級要件として位置付ける事も可能です。

これを専用の動画チャンネルにすることで、時間的制約も緩和されます。
LMS(学習管理システム)と絡める事で、進捗管理も可能です。

LMS(Learning Management System)とは、eラーニングの実施に必要な、学習教材の配信や成績などを統合して管理するシステムのこと

今回の動画チャンネルをサービスする中で気付きをいただきました。
協力いただいた講師を中心に企画を練ってみます。

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