前回の考察で、
中小製造業の経営者や社員さまのほんの一部ではありますが
社員教育としても「やらされ感」が強い印象で
「改善手法」や「品質手法」には
あまり興味が無いと言った感想が多かった・・と述べました。
全てでは無いのであしからず
しかし、ネガティブな意見だけではありませんでした。
一定の社内教育と言う制度は必要との見解です。
これには二つの要素があるのでひも解いていきます。
投資としての社員教育
多かれ少なかれ、この意見には反論は無いようです。
しかし
・多額な経費を掛けられるか？
・全社員までを対象に出来るほど余裕があるか？
このへんの意見に集約されるようです。
何らかの方策を取り、助成金等のサポートも受けられるのであれば
年間計画に盛り込んで、社員研修を福利厚生経費の一部で賄うと言うのもあり。
この様な風向きでした・・・
そうなると、対象ですね。
・会社色に染まっていないww若手や初任層を前向きに育てたい。
・会社色に染まり切ったwwベテラン勢に受けて欲しい。
どちらが伸びしろが有るか？回答は控えますが、これは言わずもがなですね。
「問題解決法」とか「コミュニケーションスキル」系を
重要視して進めて行こうと思います。
期待を込めての社員教育
ここは経営層も大きな期待を込めてはいるようです。
経営層：お金（経費）を支払ってでも成長して欲しい人材
社員：自身のモチベーションが高く、これから成長するために学びたい人
これに該当する人は「管理職にしたい人材」の教育です。
将来の右手となる幹部候補生です。
大きな会社であれば、毎年 昇級試験等があり主任、係長、課長・・と
生まれてくるのでそれなりの対応（昇任試験や面談）がありますが
中堅規模から小規模会社では経営層（経営者）の一声で決まるようです。
ここがポイントです。
確かに上長から認められ期待を掛けられる方なので
それなりの人望や実績もあるのでしょう。
しかし、会社での経営者になるのはそれだけでは無さそうです。
労務、経理、人事、安全、法規・・・あげればキリがありません。
全てを詳細には無理でも、これらを網羅的に知る事は重要です。
会社からも次期リーダー候補として期待しているでしょう。
本人も期待されモチベーションも高いでしょう。
この方に向けた、研修メニューを組んで提案する事です。
幸い、弊社の登録講師には様々な専門家がおります。
「管理職としての知識講座」を企画する事で
会社と本人の「学ぶ」と言う意義が一致します。
会社からすると、昇級要件として位置付ける事も可能です。
これを専用の動画チャンネルにすることで、時間的制約も緩和されます。
LMS（学習管理システム）と絡める事で、進捗管理も可能です。
LMS（Learning Management System）とは、eラーニングの実施に必要な、学習教材の配信や成績などを統合して管理するシステムのこと
今回の動画チャンネルをサービスする中で気付きをいただきました。
協力いただいた講師を中心に企画を練ってみます。